ECONOMÍA DEL APORTE DE VALOR A LA EMPRESA EN BASE A LA EXPERIENCIA DEL PERSONAL

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Existe una tendencia de las empresas a no contratar personal pasado ciertos niveles de edad, generalmente los 45 años. Esta decisión se tomó basada en argumentos que incluyeron de todo, menos los aspectos que realmente le interesan a una empresa: su Productividad y sus Resultados, y sobre todo la CREACIÓN DE VALOR PARA SUS CLIENTES Y ACCIONISTAS. El asesor de RRHH o sociólogo o psicólogo que dio esos consejos y creó esa tendencia le hizo un flaco favor a todo el andamiaje empresarial porque lo condenó a perder dinero, dinero que se fue a subsidiar esas ideas… ¿cómo llamarlas?

En este pequeño artículo analizaremos este fenómeno desde la óptica de la INGENIERÍA DE COSTOS o economía de la empresa, partiendo de la base que la empresa nació y se mantiene para GANAR DINERO, y no para otros objetivos. Este es un caso típico de aquellos en que unos cuantos teóricos desarrollan sus ideas con dinero ajeno, porque si hubiera sido dinero propio es seguro que no lo hubieran enunciado así…. Suponiendo que son racionales.

La ECONOMÍA DEL APORTE DE VALOR A LA EMPRESA EN BASE A LA EXPERIENCIA DEL PERSONAL se maneja con las siguientes variables y parámetros, los que para efectos didácticos se ven dibujados en el diagrama que acompañamos:

A – LÍNEA DE INDIFERENCIA MARGINAL DEL TRABAJADOR PARA LA EMPRESA. Esta línea refleja los puntos en que se igualan el ingreso marginal representado por el aporte de Valor del trabajador a la empresa según su experiencia, y el costo marginal en que incurre ésta por mantenerlo contratado.

Para efectos de exposición, la hemos supuesto lineal en el tiempo, aún conscientes de que su verdadera forma es exponencial. Este supuesto de linealidad se basa en que sólo queremos demostrar el fenómeno, no medirlo. El significado de esta línea es claro: a la empresa le es indiferente tenerlo o no en su nómina, tomando en cuenta todas las variables y parámetros incluidas en el fenómeno, desde el aporte valorizado hasta el costo del efecto en el Flujo de Caja por sus remuneraciones.

B – LINEA DE APORTE NETO DE VALOR A LA EMPRESA DE PERSONAL RECIÉN EGRESADO Y HASTA UNOS 5 AÑOS DE EXPERIENCIA. En todos los estudios que se han hecho, de aporte de valor del personal, se ha demostrado que esta línea tiene un comportamiento exponencial, como se ve en el diagrama.

Normalmente se acepta que un personal tiene un aporte neto negativo hasta lograr unos 5 años de experiencia. A partir de ahí, la empresa realmente comienza a ganar con la decisión de haberlo contratado. Mientras tanto, la empresa subsidia su formación – le paga sus estudios – a costa de sus Resultados. A partir de los 5 años, el personal genera Valor a un nivel superior a la Línea de Indiferencia; es decir, comienza a ser “rentable” para su empleador.

Aquí se produce un hecho curioso, y que revela la falacia implícita en el desatinado consejo que dio origen a esta descapitalización empresaria en favor de su personal: basta con que la empresa calcule cuál es el lapso promedio de permanencia de su personal en su nómina y se dará cuenta de que, sobre todo en los cargos ejecutivos y de personal profesional, ese lapso anda muy cercano a los 5 años. En ese punto, el personal comienza a pensar en su carrera y en sus beneficios y busca otros horizontes o “desafíos” como lo llaman simpáticamente. ES DECIR, LA EMPRESA QUE SIGUIÓ EL CONSEJO DE SUS ASESORES DE RRHH TERMINA PAGANDO LA FORMACIÓN DEL PERSONAL QUE TERMINARÁ TRABAJANDO PARA SU COMPETENCIA porque existe una gran probabilidad de que esa persona siga en el mismo rubro.

C – LÍNEA DE APORTE NETO DE VALOR DE PERSONAL CON EXPERIENCIA SUPERIOR A 10 O 15 AÑOS. Esta línea tiene el comportamiento de una Square Root Function o función de raíz cuadrada. El tiempo en que tarda en posesionarse de las actividades y tareas que deberá desarrollar, y el punto en que comienza a generar Valor para la empresa que lo contrató, es mínimo. Es decir, la empresa comienza a ganar casi inmediatamente con este tipo de personal, sin pagar ningún tipo de subsidio.

D – LÍNEA DE ASÍNTOTA DE VALOR POSIBLE DE SER APORTADO POR EL PERSONAL A LA EMPRESA DADO SU NIVEL TECNOLÓGICO. Esta línea representa el máximo de Valor que la empresa puede obtener de su personal contratado, considerando el tipo de tecnología que usa, la que condiciona la manera como la empresa se organiza y maneja sus recursos y sus mercados.

LAS UNIDADES DE RRHH EN LAS EMPRESAS Y EL CÁLCULO DEL VALOR

Estas cuatro líneas deberían ser detalladamente conocidas y calculadas por las unidades de RRHH de las empresas. Hasta ahora, en toda mi experiencia de 35 años trabajando en Ingeniería de Costos, nunca nos hemos encontrado con una unidad que las conozca y menos las tenga dentro de sus herramientas de trabajo. Atribuimos a este desconocimiento de la Economía de los RRHH el que se cometan errores como el que se cometen al segregar al personal que más pudiera aportar a la creación de Valor solamente por no cumplir con estándares de edad que ni siquiera fueron calculados cuantitativamente y que nacieron sepa cómo, pero se afincaron en las costumbres y procedimientos haciendo perder dinero a todas las empresas que los han adoptado.

RESUMIENDO

Manejando en general las líneas descritas, podemos darnos cuenta de que contratar a un personal sin experiencias, solamente por ser joven y cumplir con estándares de formación y estudios – que igual debe cumplir todo el que sea contratado para un determinado cargo – le significa un costo excesivo a la empresa. Y lo peor es que la empresa – sus Gerentes – pareciera que no están conscientes de ello.

¿Algunos números? Supongamos que un ingeniero es contratado con un costo de US$ 55.000 anuales –costo, no remuneración pagada. En los 5 años en que adquiere experiencia la empresa habrá costeado US$ 275.000 en ese ingeniero, y si calculamos la pérdida con una curva de aprendizaje de un 20% anual con relación a la Línea de Indiferencia, llegamos a la conclusión de que ese ingeniero le termina costando unos US$ 190 mil si es que decide cambiarse de trabajo al cabo de esos 5 años. Recién a los 10 años de experiencia habrá “pagado” todo el aprendizaje que le dio la empresa. ¿Y qué edad tiene en ese entonces? Si suponemos que entró a los 25 años de edad, estamos hablando de una edad de 35 años cuando se vuelva realmente rentable.

LA PREGUNTA PARA LOS GERENTES ES OBVIA… ¿PARA QUÉ PERDER TODO ESE DINERO, SI PODRÍA COMENZAR A GANAR DESDE EL PRIMER SEMESTRE SI CONTRATA A UNA PERSONA YA EXPERIENTE CON UNA EDAD DE UNOS 40 AÑOS O MÁS? ¿EN QUÉ UNIVERSIDAD LE ENSEÑARON A PERDER EL DINERO DE LA EMPRESA QUE LO CONTRATA POR TEORÍAS QUE NO SOPORTAN UN ANÁLISIS CUANTITATIVO DE SUS RESULTADOS?

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